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与你休戚相关的18个亮点 专家剖析劳动合同法(组图)
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www.chelder.com.cn 作者：佚名 来源：：大连日报
更新时间：2007-7-26 9:28:02 |
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彭光华
梁智
翟继满
7月13日，被称为中国劳动法理论第一高度、也是本次国务院《劳动合同法》课题组的实际负责人、中国人民大学教授、劳动关系研究所副所长彭光华教授以及全国律师协会劳动法委员会副主任、中国劳动法律网总裁、中国政法大学兼职教授、被称为中国劳动维权第一人的梁智律师以及易才人力资源服务公司市场总监、北京市劳动关系学会理事翟继满向在连企业深度解析了将于2008年1月1日施行的《劳动合同法》中，对用人单位与劳动者权利义务规定的新动态。上期本刊刊发了专家剖析的第一部分，本期继续刊发第二部分。
亮点7：关于劳动合同期限
《劳动合同法》规定了三种劳动合同期限“固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限”。
专家认为，为了建立稳定的劳动关系，《劳动合同法》旨在制度层面引导用人单位和劳动者建立无固定期限劳动合同关系，很多规定都反映了这一点。例如第四十六条第（五）项，第四十六条明确了支付经济补偿金的条件，“除了用人单位维持或者提高原来的劳动条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形下，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金”，也就是说要求在“固定期限的劳动合同终止”时也要支付经济补偿金，目的还是希望建立“无固定期限劳动合同关系”。再如第四十一条，用人单位裁减人员时“应当优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同的劳动者”，还有第十四条也规定“如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”，都表明“无固定期限劳动合同”的倾向，并且无固定期限劳动合同在国际上是一种劳动关系的常态，而有期限的劳动合同则是一种特例。
对于无固定劳动合同期限，《劳动合同法》规定了三种情况，劳动者在用人单位连续工作满10年的，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，特别重要的是连续订立两次固定期限劳动合同的，这三种情况下都应当订立无固定期限劳动合同，而且对于用人单位不与劳动者订立劳动合同的，那么经过一年就视为用人单位与劳动者已经订立了无固定期限劳动合同。
亮点8：关于试用期
专家认为《劳动合同法》在试用期上有三个突破。第一个是非常明确的限制了试用期限，“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月”，并且“同一用人单位与同一劳动者只有约定一次试用期”，也就是说换岗等工作条件、环境发生了变化，只要还是同一个公司就不能再签订试用期，另外，对“不得设定试用期约定”的条件以及将试用期纳入劳动合同期限也做了明确规定，从而防止企业任意规定“试用期”、对劳动者“一再试用”，以保障劳动者权益。第二个突破是明确了试用期工资，规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”，防止试用期成为“白用期”。第三个突破是对试用期遭解雇的保护，只有劳动者被证明不符合录用条件、惩罚性解雇、劳动者患病或者非因工负伤度过医疗期不能从事原工作也不能从事安排的其他工作、不能胜任工作经培训或调整岗位仍不能胜任的等情况才能被解雇，也就是说原来《劳动法》中适用的因为重大客情发生变化和因为经济性裁员而解雇，在《劳动合同法》中取消了。并且，用人单位解雇时有义务向劳动者说明理由，仅凭一句“不符合录用条件”是不能解雇劳动者的。这意味着用人单位仅凭喜好或者无理由的解雇劳动者的时代已经过去了，无论在招聘还是试用时都需要以规范的“录用条件”为依托。
亮点9：关于商业秘密与竞业限制
专家认为，《劳动合同法》对竞业限制的适用群体相对扩大，“高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员”都是竞业限制对象。也就是说，即使是一位清洁工，如果有机会接触知悉商业秘密，也是竞业限制的对象，当然这不能够理解为可以不受限制地跟全体员工签订竞业限制协议。规定中明确了竞业限制的期限问题，但是对于应当约定支付劳动者多少保密费和补偿金的具体约定数额没有明确，这需要结合以后的具体实施细则以及其他的相应规定来进行理解和运用。专家指出，有些做法虽然是行规，但只要有约定，在《劳动合同法》里就具有了法律效力，就会依法追究责任。
亮点10：关于劳动合同无效
有些人认为，用人单位规避了自己的法定责任，不排除劳动者权利，这样劳动合同就不应该无效。专家认为，应充分理解第二十六条劳动合同无效或者部分无效第（二）项条件，“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”。用人单位和劳动者双方是互为权利和义务的，有时劳动者的权利可能就是用人单位的义务，而用人单位的权利可能就是劳动者的义务。这也就是说，用人单位在免除自己法定责任的时候，就排除了劳动者的合法权益。
亮点11：关于解雇
专家认为，按照通俗的理解，解雇有两种，一种跟员工终止劳动合同关系，一种是和员工解除劳动合同关系。但是在《劳动合同法》里，只有固定的劳动期限合同才有终止的条件，无固定期限劳动合同没有终止的条款，并且以后不再约定终止而全部是依法终止。
对于企业解雇劳动者，除在程序方面做了严格的规定以外，还明确了用人单位单方解除劳动合同应当通过工会。对于劳动者解除与用人单位的劳动合同，劳动者只需“提前三十日以书面形式通知用人单位”，在试用期内“可以提前3天通知用人单位”。可以说，《劳动合同法》赋予了劳动者充分自由流动的权利，用人单位想留住人才，过去的“歪门邪道”行不通了，必须以自己真正的实力留住人才，同时也是鞭策用人单位在人力资源管理上要下真功夫，在薪酬、待遇、绩效考核、职业发展、企业发展等软硬指标上不断提升，把自己真正打造成有吸引力的雇主，使员工不仅能得到成长，还能得到成就感和归属感。
亮点12：关于经济性裁员
专家认为，经济性裁员是新增加的条款，也是为了与国际接轨。但是《劳动合同法》对经济性裁员进行了程序上的规定，一是需要提前30天向工会或者全体职工说明，二是要向劳动行政部门报告。也就是说，《劳动合同法》出台后，单方面“闪电裁员”的难度将大大提高。
对于裁员对象，明确规定了应优先留用劳动者的条件，并且规定用人单位“在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”对劳动者在经济性裁员中进行了相应的保护。记者魏宇娜
(来源：：大连日报)
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